El movimiento hacia la adopción del enfoque de competencia laboral se ha relacionado con los cambios que, en diferentes ámbitos, se registran actualmente a nivel global. En particular Mertens(41) asoció las competencias con la generación de ventajas competitivas, la estrategia de productividad y la gestión de recursos humanos.

Para este autor es indudable que el surgimiento del enfoque de competencia está relacionado con las transformaciones productivas ocurridas a partir de la década de los ochenta. La mayor exposición a la competencia mundial y la presión por el mejoramiento de la calidad y la reducción de costos fueron estrategias que rápidamente se difundieron desde el Japón hacia el occidente.

Rápidamente las empresas han entendido la necesidad de prevalecer en el mercado generando ventajas competitivas; para Mertens el problema puede sintetizarse en la siguiente interrogante: ¿cómo pueden diferenciarse las empresas en un mercado tendiente a globalizarse y que facilita la difusión rápida y masiva de mejores prácticas organizativas e innovaciones tecnológicas?

Las estrategias empresariales hacia el mejoramiento de la competitividad terminaron generando elementos de diferenciación a partir de la estructura organizacional y de la incorporación de elementos que antes sólo hacían parte de su entorno. De este modo se construyeron redes de colaboración entre la función productiva y otros agentes clave como los proveedores, consultores, contratistas, clientes, trabajadores, etc. Se crearon verdaderas estructuras virtuales en las que, lo importante no eran los activos físicos y financieros sino otros intangibles muy valiosos, como el conocimiento, la formación, la capacidad de innovación, el manejo del mercado, los sistemas de motivación, etc.

Uno de los componentes clave en esta arquitectura naciente es el factor humano; la contribución que efectúan las personas y colaboradores de la organización a favor de los objetivos de la empresa. Así, se concluye que el surgimiento del enfoque de competencia laboral está relacionado plenamente con la estrategia de competitividad, dada la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de sus recursos humanos.

La Declaración de la OIT sobre la Justicia Social para una Globalización Equitativa (2008) y el Pacto Mundial para el Empleo (2009) ponen de manifiesto la importancia del desarrollo de las calificaciones para aumentar la productividad, la empleabilidad y la inclusión social. La Recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos, 2004 (núm. 195) ofrece orientación sobre el contenido de políticas y sistemas eficaces referentes a las competencias. En las conclusiones sobre las calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, adoptadas por la 97a. Conferencia Internacional del Trabajo de 2008 se establece una estrategia para el desarrollo de las calificaciones.

Los países que ha logrado vincular las calificaciones a la productividad, el empleo y el desarrollo se plantearon tres objetivos principales, a saber:

• equiparar el suministro y la demanda vigente de calificaciones;
• ayudar a los trabajadores y las empresas a adaptarse al cambio; y
• prever y aportar las calificaciones necesarias para el futuro, para sostener un proceso de desarrollo dinámico.

En las Conclusiones de la CIT de 2008 sobre Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo y en la Estrategia de Formación del G20, preparada por la OIT se pide la adopción de un enfoque holístico del desarrollo de las competencias; para ello, se recomienda:

• incorporar el desarrollo de las competencias en estrategias de desarrollo local;
• utilizar el desarrollo de calificaciones para aprovechar las oportunidades y mitigar los efectos nocivos de los motores de cambio global tales como la tecnología, el comercio y el cambio climático;
• crear senderos de educación sin fisuras, que conecten entre sí la enseñanza básica, la capacitación vocacional, la entrada en el mercado de trabajo y el aprendizaje a lo largo de la vida; y que permitan una comunicación mejorada entre los empleadores y los proveedores de formación;
• facilitar el acceso a la educación y la formación de calidad y adecuada al mercado de trabajo, en especial, a las personas en situación desfavorecida en la sociedad y promover las estrategias empresariales que utilizan calificaciones de mayor nivel y promueven formación continua.

Actualmente se acepta de forma generalizada la relación entre una fuerza de trabajo competente y el nivel de competitividad y productividad de un país. Son varios los diagnósticos asociados a la baja disponibilidad de competencias y al grado de productividad de la economía. Ejemplos de ello son los diagnósticos nacionales sobre la educación y la formación que sustentaron los proyectos de transformación en la educación de Chile y México(42).

A modo de ejemplo, en América Latina se puede citar una experiencia ilustrativa de la relación entre productividad y desarrollo de competencias. Se trata del Sistema de medición y Avance de la Productividad (SIMAPRO), cuyo principio básico parte de aceptar que la modificación en el desempeño de los trabajadores incide en los indicadores de productividad(43). El desempeño hace parte de un concepto más amplio, el de comportamiento, y se trabaja en la dirección de identificar los factores que afectan el desempeño para corregirlos mediante acciones dirigidas y específicamente diseñadas a tal fin. Un aspecto fundamental es la definición de indicadores sobre la productividad de la organización.

Los principios metodológicos básicos de SIMAPRO son:

• se limita a los aspectos de la productividad que el personal puede controlar;
• atiende la medición de los objetivos correspondientes a las funciones que el personal cumple;
• se puede valorar la interacción entre diferentes indicadores en vez de uno solo aisladamente;
• se construye un indicador agregado que pueda medir el avance en el desempeño del personal;
• los indicadores son dinámicos, fluctuantes y cambiantes; pueden aparecer nuevos o dejarse de utilizar otros;
• el modelo debe ser sencillo y comprensible.

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41 Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimientos y modelos. Montevideo, Cinterfor/OIT, 1996. 119p. (Herramientas para la transformación, 3)
42 Disponibles en el sitio web del Banco Mundial: www.worldbank.org
43 Mertens, Leonard. Productividad en las organizaciones. Montevideo, Cinterfor/OIT, 2002. 179p. (Trazos de la formación, 15)