La 47ª Reunión de la Comisión Técnica (RCT) de OIT/Cinterfor comenzó este martes bajo el lema “Formación para el Futuro del Trabajo con Diálogo Social”, con la participación de representantes de gobiernos, empleadores, trabajadores e instituciones de formación de 25 países.

08:30 – 09:30 – Inauguración de la 47ª Reunión de la Comisión Técnica OIT/Cinterfor

La apertura del encuentro se realizó bajo el lema “Formación para el Futuro del Trabajo con Diálogo Social”, con la participación de autoridades de gobiernos, empleadores, trabajadores e instituciones de formación de 25 países.

• Elena Montobbio, directora de OIT/Cinterfor, destacó que la agenda fue construida de manera consultada, coordinada y consensuada, orientada al futuro y con un fuerte compromiso en torno a la formación profesional y la certificación de competencias como motores de transformación social y laboral.
• Ana Virginia Moreira, directora regional de la OIT, subrayó que las transiciones tecnológicas, ambientales y demográficas demandan una formación inclusiva y continua, que permita movilidad laboral, empleos de calidad y transiciones justas en América Latina y el Caribe.
• Desde el grupo Empleador, Juan Mailhos resaltó la importancia del diálogo social en democracia, la necesidad de combatir la informalidad y de alinear la formación con políticas de desarrollo sostenible y apoyo a micro y pequeñas empresas.
• En representación del grupo Trabajador, Natacha Sierralta enfatizó que la formación debe ser reconocida como un derecho humano y laboral, con gobernanza tripartita y acceso equitativo para mujeres, jóvenes, migrantes y trabajadores informales.
• El ministro del Trabajo de Chile, Giorgio Boccardo, reafirmó el rol del trabajo decente, la igualdad de género y el diálogo social como ejes centrales de una estrategia de desarrollo democrático, destacando los desafíos de las transiciones tecnológicas, climáticas y demográficas.
• La inauguración marcó el inicio de un espacio clave para el intercambio de experiencias y la construcción de compromisos regionales en torno a la formación profesional como herramienta de empleo decente, inclusión social y desarrollo sostenible.

Estrategia Red OIT/Cinterfor

Informe de gestión y nuevo plan 2026-2027

09:30 – 10:30 – Estrategia de la Red OIT/Cinterfor

La sesión dedicada a la estrategia de la red OIT/Cinterfor se centró en evaluar los avances recientes y definir la hoja de ruta para el próximo bienio, concluyendo con la aprobación del nuevo plan de trabajo.

Informe de gestión y nuevo plan 2026-2027

La directora de OIT/Cinterfor, Elena Montobbio, presentó el informe de gestión 2024-2025, destacando logros como la Declaración Tripartita Iberoamericana sobre Formación Profesional, resultado de un trabajo colaborativo de alcance regional. Planteó el contexto de la región, marcado por la desaceleración del empleo y baja productividad, pero también por oportunidades vinculadas a las transiciones tecnológica, ambiental y demográfica.

De cara al futuro, Montobbio explicó que el plan 2026-2027 se organiza siguiendo el ciclo de la política pública, con cinco pilares: gobernanza tripartita, calidad del aprendizaje, reconocimiento de competencias, pertinencia de la formación y cooperación. Entre las iniciativas propuestas sobresalen la creación de un marco regional de cualificaciones en el sector de cuidados y el fortalecimiento de un mecanismo regional de reconocimiento de competencias para personas migrantes.

Informe del Comité de Programa y Presupuesto (CPP)

Fernando Casanova, Oficial de Programación de Cinterfor, presentó el informe del CPP, que recogió las deliberaciones previas de los mandantes y las instituciones. El grupo trabajador celebró el énfasis en políticas públicas, pero alertó sobre la falta de acceso a la formación de la mitad de la población regional y la carencia de un tripartismo genuino en varios países. El grupo empleador, por su parte, expresó preocupación por el desmantelamiento de organizaciones empresariales en El Salvador y Nicaragua, defendió la necesidad de estrategias focalizadas y pidió avanzar en mecanismos que refuercen la sostenibilidad financiera de la red. En ese marco, Costa Rica anunció la duplicación de su aporte.

Intervenciones de los grupos

• Guido Ricci (CACIF, Guatemala), en nombre del grupo empleador, advirtió sobre la “desvalorización del diálogo social” y la “destrucción de las democracias” en la región. Señaló que la migración, la informalidad y el empleo juvenil deberían ser temas prioritarios en el próximo bienio, y enfatizó que la productividad debe ser el eje de los sistemas de formación, como base de políticas salariales y de empleo sostenibles.
• Tyronne Esna (CTRN, Costa Rica), en representación del grupo trabajador, denunció los ataques a sindicatos. Recalcó que la formación no debe responder únicamente a intereses económicos, sino también a las necesidades y expectativas de las personas. Propuso además impulsar debates tripartitos sobre marcos regulatorios y avanzar en la incorporación de la formación profesional en la negociación colectiva.

La sesión concluyó con la aprobación del plan de trabajo 2026-2027, con el compromiso de integrar las observaciones de los grupos y de reforzar el papel de la red como espacio de diálogo social, cooperación y construcción de políticas inclusivas de formación y certificación en la región.

Otras Miradas I

Enfrentar transiciones: principios fundamentales para la formación a lo largo de la vida

11:00 – 12:30 

El primer panel de la 47ª RCT abordó la necesidad de garantizar aprendizajes continuos y pertinentes en un contexto marcado por las transiciones tecnológica, verde y demográfica. Moderado por Romanina Morales, directora nacional del SENCE de Chile, contó con las presentaciones de Carmen Pagés (Universitat Oberta de Catalunya, España) y Mario Eckardt (GIZ, Alemania), quienes compartieron experiencias y enfoques internacionales sobre cómo anticipar necesidades de competencias y fortalecer la empleabilidad a lo largo de la vida.

La pertinencia como eje central

Carmen Pagés subrayó que los sistemas de formación son una de las herramientas más poderosas para enfrentar desigualdades y baja productividad en la región, pero deben volverse más pertinentes, flexibles y rápidos. Destacó la importancia de contar con sistemas de información robustos que permitan identificar y anticipar necesidades de formación de manera sostenida, traducirlas en perfiles ocupacionales actualizados y asegurar calidad en el aprendizaje.

Mostró ejemplos de tendencias en competencias: el crecimiento acelerado de las habilidades de comunicación, pensamiento crítico y competencias verdes (como legislación ambiental o energías renovables), así como la evolución en perfiles tradicionales como la contabilidad, donde hoy pesan más las capacidades de análisis, comunicación y trabajo en equipo.

Pagés resaltó buenas prácticas de países como Canadá, Australia, Alemania y España, donde existen instituciones con mandato claro para levantar información del mercado laboral y traducirla en cualificaciones. Subrayó que, para mantener la pertinencia, es clave que los sistemas sean ágiles y adaptativos, incorporando el uso de datos masivos y herramientas de inteligencia artificial como alertas tempranas de cambios en la demanda laboral.

Empresas, sostenibilidad y aprendizaje en la práctica

Por su parte, Mario Eckardt enfatizó el rol del sector privado como actor central en el aprendizaje a lo largo de la vida. Explicó que la empleabilidad frente a la digitalización y la transición verde depende de generar en las empresas un mindset de sostenibilidad y formación continua, involucrando a todos los niveles de la organización, desde gerentes hasta trabajadores.

Eckardt presentó el concepto de “rutas de aprendizaje” en las empresas, como trayectorias estructuradas que permiten a los trabajadores actualizar y ampliar sus competencias (reskilling y upskilling). Compartió datos de Alemania, donde más del 80% de las horas de capacitación continua se realizan dentro del horario laboral y con altos niveles de inversión empresarial, y resaltó que los beneficios económicos y sociales de esta formación superan ampliamente sus costos.

También presentó ejemplos de cooperación internacional impulsados por la GIZ, como los proyectos en Brasil (con SENAI) para el desarrollo de competencias verdes, y en Perú en el sector saneamiento, mostrando que la formación continua es clave tanto en grandes empresas como en sectores estratégicos.

Debate e intercambio con el público

Durante el diálogo, se discutió la necesidad de:

• Garantizar marcos regulatorios e incentivos que aseguren la participación activa de sindicatos, trabajadores y empleadores en el diseño de planes formativos.
• Aprovechar modalidades en línea basadas en competencias, que permiten aprendizaje asincrónico con tutorización y mayor autonomía del estudiante.
• Facilitar transiciones fluidas entre la escuela, la formación técnica, la universidad y el mercado laboral, para hacer los sistemas más permeables y atractivos.

El panel concluyó con un llamado a democratizar la educación continua, fortalecer la colaboración entre instituciones y actores sociales, e innovar en los mecanismos de aprendizaje, con el objetivo de que todas las personas puedan aprender, crecer y adaptarse en un contexto de cambios acelerados.

Panel Tripartito

12:30 – 13:00 

Moderado por Ana Virginia Moreira, Directora Regional de la OIT, el panel reunió a Ximena Rivillo (Chilevalora, sector gobierno), Yinette Chandeck (CONEP, Panamá, grupo empleador) y Gustavo Gándara (CGT, Argentina, grupo trabajador). El debate giró en torno al rol del tripartismo y el diálogo social para enfrentar las transiciones digitales, verdes y demográficas, asegurando políticas de formación y certificación pertinentes a lo largo de la vida.

Perspectiva de gobierno

Ximena Rivillo destacó que los cambios actuales son estructurales, lo que exige sistemas de aprendizaje permanente y articulación entre formación, empleo, fomento productivo y justicia social. Señaló la importancia de marcos de cualificaciones, certificación de competencias y gobernanza tripartita. Planteó que la formación continua debe ser reconocida como un derecho humano.

Perspectiva empleadora

Yinette Chandeck recalcó que la empresa privada es el principal generador de empleo y debe participar activamente en el diseño de la formación. Advirtió que muchas veces se prepara a personas para un “mundo que ya no existe” y pidió acercar la oferta educativa a la demanda productiva mediante alianzas con empresas. También subrayó la urgencia de modernizar las legislaciones laborales y de reducir la informalidad con políticas inclusivas y diálogo social.

Perspectiva trabajadora

Gustavo Gándara alertó que el 50% de la fuerza laboral en la región está fuera de los derechos laborales, enfrentando brechas educativas, de calificación y de acceso digital. Llamó a superar la fragmentación de programas y avanzar hacia sistemas integrales de formación que atiendan a las mayorías. Propuso una visión holística que combine educación formal, certificación de saberes, competencias digitales y blandas en un mismo proceso de aprendizaje.

El panel reafirmó que el tripartismo institucionalizado es la clave para enfrentar la informalidad y las grandes transiciones, asegurando trabajo decente, inclusión y democracia.

Intercambio sobre buenas prácticas I

Innovación en la formación para enfrentar las transiciones

14:30 – 15:30 – 

Moderado por Rodrigo Filgueira (OIT/Cinterfor), este intercambio reunió experiencias de Rafael Santos Badía (INFOTEP, República Dominicana), Alessandra Dias da Cruz (SENAC, Brasil), Carlos Hernández (SENATI, Perú) y Romanina Morales (SENCE, Chile). La discusión se centró en cómo la innovación en la formación profesional se convierte en una herramienta clave para responder a los cambios tecnológicos, productivos y sociales de la región.

Innovación como estrategia institucional

INFOTEP destacó la creación de una dirección de innovación que cruza transversalmente toda la institución, diferenciando innovación de tecnología y priorizando procesos de gestión más flexibles. Santos Badía resaltó proyectos como la nube de formación unificada, simuladores virtuales y el reconocimiento de competencias, junto con la expansión territorial para acercar la formación a la gente.

SENAC presentó la institucionalización de la cultura de innovación como pilar de su misión, con prácticas como el mapeo de experiencias docentes innovadoras, un premio nacional que recoge y difunde metodologías replicables e inclusivas en todo Brasil.

Innovación desde la práctica docente

SENATI resaltó el rol de instructores y estudiantes como innovadores cotidianos, capaces de adaptar tecnologías, generar prototipos y resolver problemas locales. Con el programa SENATI INNOVA, estas iniciativas pasaron a ser reconocidas y difundidas, convirtiéndose en concursos nacionales, foros tecnológicos y categorías de carrera docente. Hernández subrayó la importancia de rescatar estas soluciones aplicadas para vincular formación con necesidades reales de empresas y comunidades.

Innovación en políticas públicas

Desde el SENCE de Chile, Romanina Morales enfatizó la dificultad de innovar en estructuras públicas rígidas y la necesidad de adaptarse a realidades territoriales diversas. Presentó el programa Talento Digital, una alianza público-privada que mediante bootcamps logró que un 75% de los egresados consiguiera empleo en tres meses y que muchos triplicaran sus ingresos en menos de un año. También destacó convenios con empresas y universidades que democratizan el acceso a habilidades digitales y a la inteligencia artificial.

El intercambio mostró que la innovación en formación profesional puede surgir tanto desde la gestión institucional como desde la creatividad docente y estudiantil, y que requiere alianzas público-privadas y cooperación internacional. Los expositores coincidieron en que la innovación debe ser replicable, escalable y con impacto directo en la empleabilidad, el desarrollo productivo y la inclusión social.

Intercambio sobre buenas prácticas II

Estrategias de aprendizaje a lo largo de la vida

16:00 – 17:00 

Moderado por Gonzalo Graña (OIT/Cinterfor), este espacio reunió a David Enrique Garzón (SENA, Colombia), Aston Spencer (HEART-NSTA, Jamaica) y Fernando Rodríguez (INA, Costa Rica). La conversación giró en torno a cómo los sistemas de formación profesional de la región están impulsando el aprendizaje permanente, asegurando trayectorias flexibles y oportunidades inclusivas para trabajadores y trabajadoras.

Experiencia de Colombia

David Garzón (SENA) subrayó que la formación profesional está reconocida como derecho constitucional y que el SENA busca una formación integral, cercana a los territorios y con articulación en la educación media. Presentó estrategias como Campesena, que elimina barreras de escolaridad para el acceso a formación y reconoce saberes campesinos, así como nuevas ofertas curriculares adaptadas a economías populares y locales. Destacó el desafío del financiamiento para garantizar que los aprendices culminen sus procesos y propuso avanzar hacia una red regional de movilidad internacional.

Experiencia de Jamaica

Aston Spencer (HEART-NSTA) explicó que en Jamaica el aprendizaje a lo largo de la vida es inclusivo y sin límite de edad, con programas gratuitos hasta el nivel 4. La institución combina formación modular, múltiples puntos de entrada y salida, y fuerte articulación con la industria. Su Marco Nacional de Cualificaciones (niveles 1 a 7) permite progresar de lo técnico a lo académico, validando también saberes del sector informal. Además, desarrollan programas de apoyo a adultos con modalidades flexibles, becas, formación en línea y alianzas estratégicas para modernizar sectores como manufactura, logística y turismo.

Experiencia de Costa Rica

Fernando Rodríguez (INA) repasó la trayectoria de la institución en certificación de competencias, acreditación de empresas y formación dual. Destacó el rol de becas y apoyos socioeconómicos para garantizar permanencia, así como programas de habilitación flexibles. Presentó la experiencia de STEM/STEAM con enfoque de género, que facilita la inserción de mujeres en carreras tecnológicas, con acompañamiento económico y vocacional. Explicó que el Marco Nacional de Cualificaciones permite la progresión hacia niveles superiores y la homologación con la educación superior, ampliando oportunidades para colectivos históricamente excluidos.

El intercambio resaltó que el aprendizaje permanente requiere inclusión, financiamiento y flexibilidad, así como reconocer la empresa como espacio formativo y consolidar marcos nacionales de cualificaciones. Los panelistas coincidieron en que la cooperación regional y la movilidad son claves para responder a los retos comunes de la región en materia de formación profesional y trabajo decente.