Sugerencias de estrategias de intervención desde un enfoque integrado de género, calidad y equidad para la formación profesional y el apoyo al empleo.

Direccionalidad. Proponerse demostrar técnicamente que la incorporación de la perspectiva de género y equidad social produce un cambio en las formas de hacer formación, en la concepción y en la práctica pedagógica y, por ello, es un factor de impulso a la innovación de la tecnología educativa. Esta ha sido la estrategia más potente para trabajar tanto a nivel institucional como de políticas.

Algunos de los recursos utilizados fueron la promoción:

• de la formación por competencias;
• de la centralidad de la formación para la empleabilidad y la ciudadanía;
  la teoría del desarrollo humano con equidad de Amartya Sen como "la creación de oportunidades sociales que brindan una contribución directa a la expansión de las capacidades humanas y la calidad de vida";
• de la asociación entre perspectiva de género e incremento de la productividad a partir de fortalecer el protagonismo de las personas en los procesos formativos y productivos así como de introducir en el análisis de productividad los factores personales y relacionales que inciden en ella (entre otros el clima laboral).

Viabilidad. Presentar la metodología de Proyecto Ocupacional como una solución que desde la perspectiva de género se le aporta a la formación para resolver uno sus desafíos centrales: la formación para la empleabilidad y la ciudadanía y el incremento de la equidad. El PO torna efectivo el foco en el sujeto funcione, hace que éste sienta internamente la necesidad de actuar, comprenda el sentido de su tarea, de sus esfuerzos y personaliza la propuesta didáctica, superando una orientación estandarizada y universalista. De este modo, la integración de la perspectiva de género deja de ser identificada como una prédica meramente reivindicativa o de reclamo de justicia para las mujeres, para actuar junto a las entidades en un proceso de mutuo aprendizaje acompañado.

Operacionalidad. Implementar experiencias demostrativas, concebidas desde un enfoque sistémico, aunque sean pequeñas y acotadas, conduce a formular recomendaciones, acumular ejemplos, lecciones, instrumentos, etc. de manera de avanzar paulatinamente hacia el futuro deseado. Por su parte, la experiencia demostrativa es un recurso muy pertinente para el fortalecimiento institucional porque va generando en las entidades condiciones para la replicabilidad y la institucionalización.

Por ejemplo: revisar desarrollos curriculares recientemente elaborados desde el enfoque de competencias, utilizarlos como ejemplo de la metodología pero además realizar una actividad de formación para personal docente que, a su vez, pueda dictar un curso e idealmente acompañar al alumnado en su inserción o en el armado de una micro-empresa ha sido una de las líneas de acción que más fortaleció a la estrategia de intervención.

Niveles o ámbitos y doble lógica de actuación

• Actuación simultánea y articulada desde la doble lógica de transversalización y focalización de género

  Sólo así se puede avanzar en la transformación cultural a largo plazo y en la atención coyuntural de las diferencias de partida de los distintos grupos poblacionales.
  Para ampliar ver Criterios conceptuales: perspectiva de género y equidad social

• La macro estructura organizacional, los objetivos y las políticas que la sustentan

  En este nivel se ubica la política pública mundial y regional de formación profesional, al conjunto de entidades públicas y privadas que componen el sistema de formación profesional latinoamericano, la institución concreta desde la que se está actuando (IFP), su política específica que, de manera simplificada, se expresa en su visión, misión y objetivos. Todas estas instancias deberían ser atendidas en la estrategia general de intervención porque presentan condiciones facilitadoras u obstaculizadoras para la equidad de género y social: no son neutrales sino que reflejan y reproducen valores, normas y sesgos vigentes en la sociedad en las que están inmersas.

  Las orientaciones y normativas internacionales y nacionales para el desarrollo ofrecen el marco referencial y de oportunidades, configuran el paraguas para una estrategia de intervención en este nivel.

• La Agenda de Género en la región

  Si bien ha registrado importantes avances, no ha implicado la eliminación o superación de las desigualdades de género, con independencia del proyecto país o del modelo de Estado predominante. Se ha instalado la equidad de género como una dimensión impostergable de la equidad social y como tema de política y responsabilidad gubernamental. Los Planes Nacionales de Igualdad de Género en las diversas áreas, la lucha contra la violencia, el combate a la discriminación, con énfasis en mujeres negras o indígenas, la prédica por las responsabilidades compartidas en el cuidado y la conciliación trabajo-familia se han multiplicado. Las alianzas y trabajo conjunto con todas las entidades comprometidas en cada país es una táctica necesaria y eficaz.

• La Declaración de la Justicia Social para una Globalización Justa (2008), los diversos documentos de la OIT sobre formación, desarrollo de los recursos humanos y las calificaciones, el Pacto Mundial para el Empleo y el compromiso mundial con el Trabajo Decente

  Postulan la igualdad de género como eje transversal y colocan a la formación profesional en un lugar central para un desarrollo centrado en las personas, el combate a la pobreza y a las inequidades.

  Como un aporte en la integración de estas dos líneas de políticas, en la Caja de herramientas se ha colocado la nueva ley argentina sobre protección al trabajo femenino e insumos sobre la política de equidad de género en Chile, especialmente en el ámbito pública. La ley argentina, de manera innovadora entiende como violencia laboral contra las mujeres aquella que las discrimina en los ámbitos de trabajo. Establece que hay violencia contra las mujeres si se obstaculiza su acceso al empleo, ya sea en la contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en él. En concreto, habría violencia si para algunas de esas instancias de llegada, promoción o mantenimiento del empleo se exigieran requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Asimismo, se considera violencia contra las mujeres en el ámbito del trabajo quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función.de sobre el trabajo femenino.

• Los procesos de trabajo al interior de la IFP para desarrollar la oferta educativa

  En este nivel se ubican la planificación, el diseño y la ejecución de la oferta así como el desarrollo de las tecnologías educativas (metodologías, materiales y técnicas didácticas, modalidades organizativas, aplicación de TIC, etc.). Su implementación se presente desde los distintos componentes pero resulta oportuno insistir en la interdependencia con la calidad

  Como la define la Fundación AUTAPO de Bolivia, la calidad es "el proceso por el cual, los atributos de la educación son suficientes para satisfacer adecuadamente la demanda de formación de las personas y del entorno productivo y social, siguiendo pautas referenciales que el mismo entorno establece. Así mismo, la calidad implica establecer estrategias y mecanismos como la formación basada en competencias y los sistemas de gestión de la calidad, herramientas que apuntalan al mejoramiento de la efectividad de la formación en todo el proceso. Por tanto, la calidad implica también: calidad del personal docente y no docente, calidad de los programas, calidad del aprendizaje, calidad de los/as alumnos/as así como del entorno físico de la institución".

  Ahora bien, la calidad implica pertinencia y ésta debe referirse tanto al entorno productivo como a las personas. Y no hay pertinencia con las personas sin perspectiva de género. Por ello, una formación de calidad tiene que ser una formación no sexista, que no produzca los estereotipos de género y que contribuya a la autonomía, la confianza, la autoestima y la seguridad en sí mismos de mujeres y varones por igual. Esto sólo será posible con la formación del cuerpo docente en valores no sexistas ni racistas y en técnicas que les permitan poner en cuestión las identidades y los roles estereotipados y jerarquizados. Calidad es, por tanto, la capacidad de incidir en el curriculum oculto y de incorporar temas como violencia de género; acoso sexual; educación para la diversidad y la paz; salud, higiene, nutrición, SIDA, salud reproductiva; masculinidades, maternidad y paternidad adolescente, responsabilidades compartidas, etc. Todos estos aspectos no sólo forman parte de la formación para una participación ciudadana responsable y tolerante, al igual que la seguridad y legislación laboral, sino que están presentes en las relaciones de trabajo, en el clima laboral. Igualmente se incrementa la calidad de la formación al visibilizar la historia de la participación de mujeres y varones en las ocupaciones y su evolución.

  Mediante esta interrelación entre calidad, equidad y género, la formación estará incidiendo en el cambio en las relaciones entre mujeres y varones, en la calidad de su vida sino también en la calidad del trabajo y, especialmente, estará aportando al círculo virtuoso entre Trabajo Decente, calidad del trabajo y calidad de vida.

  Desde esta mirada, una interesante estrategia de intervención para los PI es la de promover la revisión de los Sistemas de Certificación de la Calidad y/o de las Normas ISO para que pasen a certificar Calidad con Equidad en el diseño y gestión de la política formativa.

• La gestión de los recursos humanos que realizan los procesos

  Indudablemente es el vector determinante, más sensible y más complejo de un PI. Si no hay actitud favorable al cambio y apropiación de la nueva mirada, de la nueva forma de hacer formación y de comprender a los sujetos de atención, no se construirá el futuro deseado, menos aún será igualitario, intercultural y sostenible pero tampoco se habrá mejorado la empleabilidad, la productividad, se habrá contribuido al trabajo decente. Esto para tener presente que la formación de los hombres y mujeres que participan del diseño y la gestión de la política no puede circunscribirse a género, interculturalidad, medio ambiente sino que deberá integrar estas miradas en la formación en los nuevos enfoques y metodologías, tecnologías didácticas, etc.

  Un ejemplo contundente en este sentido es la formación de planificadores/as y docentes para que incorporen las expectativas y necesidades del alumnado, flexibilicen las entradas y salidas y los trayectos ocupacionales, confiando en que la persona va a saber ir a las distintas ventanillas que se le ofrecen para poder servirse de éstas en aquellos aspectos técnicos, de administración, de información que necesita para gestionar su proyecto. De esta manera se logra flexibilidad, se concreta un menú personalizado y, al mismo tiempo, no se está haciendo formación individual, de uno a uno, lo que es extremadamente costoso y atenta contra la propia concepción de la entidad formativa.

  Esto requiere revisar y construir un nuevo rol de la profesión docente que implica, entre otras cuestiones:

  • encarar el análisis funcional de la propia ocupación y desarrollar una matriz de competencias: el propio proyecto profesional y de actualización;
    enfatizar en la conducción y coordinación del proceso de enseñanza-aprendizaje. Ello implica focalizar en el proyecto ocupacional de los/as alumnos/as lo que requiere de la inclusión de la subjetividad y del afuera;
  • transitar desde lo individual a la interacción con pares y con los otros actores relacionados, que demanda incluir espacios de coordinación, reflexión y retroalimentación en los procesos de capacitación y actualización docente;
  • incorporar el involucramiento docente en el mejoramiento y adaptación de los programas;
  • desarrollar competencias de gestión del centro y de los procesos educativo: idea de equipo docente y de docente gestor/a del cambio.

Un desafío nodal para la estrategia de intervención en esta dimensión es la actitud de los actores involucrados ante el cambio.

• El objeto de conocimiento son las personas que tienen sus propias visiones de la realidad por lo que las herramientas a usar deben privilegiar las metodologías interactivas para los procesos de aprendizaje personal y organizacional.
• La multiplicidad de actores que participan en la realidad en la que se va a intervenir tienen explicaciones diversas y/o alternativas de la misma realidad por lo tanto el conocimiento que se maneje no puede sustentarse en verdades absolutas, unidimensionales o pre-establecidas. Al posicionarnos desde el género esto rompe los ojos: se trata de una dimensión relacional por lo que siempre hay que ubicarse desde los dos polos (o de varios cuando se incorporan los cruces con raza, generación, etc.) del vínculo.
• Las personas que realizan la intervención forman parte de la realidad que se va a cambiar, incluso cuando se trata de consultores externos. Cuando se sostiene que las personas configuran la realidad, hay que adoptar una metodología participativa para que ellas puedan ser escuchadas y tomar decisiones.
• Se debe tener en cuenta que se está operando sobre comportamientos sociales cuya predictibilidad sólo se expresa en tendencia. Por ello lo que corresponde es hacer análisis estratégicos de posibles comportamientos e incluir la sistematización de muchas alternativas posibles de conductas, de caminos frente a una misma situación. Se trata de no intervenir desde el deber ser sino desde la "voluntad de hacer". Estas consideraciones fueron las que se tuvieron presente al intentar la construcción de un modelo de referencia que tuviera criterios comunes y aplicables a diversos escenarios y el mayor y más flexible abanico de estrategias de implementación. Por eso ha podido ser aplicable a diversas instituciones, realidades, poblaciones, etc.
• La intervención afecta las estructuras de poder existentes y, por tanto, genera resistencias entre los actores y explica muchas de las actitudes reactivas ante el cambio. Son conflictos esencialmente políticos que deben considerarse como parte integrante (endógenos) de la situación. Pero si no se tienen en cuenta, la pertinencia y eficacia de la intervención estará fuertemente afectada.
• Una estrategia de intervención será plenamente exitosa cuando logre producir cambios en las personas en estos cuatro niveles:
  • en los conocimientos;
  • en las actitudes: se internalizan, se hacen propios los postulados;
  • en los comportamientos: se incorporan nuevos patrones;
  • en las relaciones entre personas y grupos dentro de una organización.

Todas estas consideraciones se enmarcan en los principios del la gestión del conocimiento y el círculo se cierra si la estrategia de intervención se propone:

• incorporar la competencia de transversalizar género, calidad y equidad en su planteal y en las competencias organizacionales de diseño y gestión de la política;
• fortalecer a la entidad formativa para que integre en su gestión organizacional la equidad de género y social asociada a las competencias del personal, valorando a hombres y mujeres por igual y promoviendo una cultura institucional respetuosa de la igualdad de oportunidades y derechos. Esto implica gestionar sus recursos humanos desde el cruce de competencia y género y así revisar sus implica revisar sus políticas de ingreso, promoción, remuneración, etc. e incluso plantearse la posibilidad de certificarse con el Sello de Calidad y Equidad.

La población destinataria o clientela

Esta dimensión se rige por el criterio conceptual de doble pertinencia y son los componentes de Articulación con el entorno productivo y social, Orientación Laboral y Estrategias complementarias, responsables respectivamente de los ejes del trabajo y el sujeto de atención, quienes manejan las estrategias de atención.