El tercer webinar de la serie 2026 de la Alianza para la Formación Dual de América Latina y el Caribe, realizado el 12 de agosto, abordó uno de los puntos críticos del modelo dual: la participación efectiva del sector productivo. La sesión se desarrolló bajo la Presidencia Pro Tempore del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI) de Perú, con OIT/Cinterfor como Secretaría Técnica y el Instituto Federal de Formación Profesional de Alemania (BIBB) como institución de referencia.
En la apertura, Walter Rioja (SENATI) planteó el problema de fondo: puede haber un buen diseño curricular, centros de formación modernos y un respaldo normativo sólido, pero si el sector productivo no se apropia del modelo como coformador, el círculo del aprendizaje dual no se completa. Ilona Medrikat (BIBB) presentó la dinámica del encuentro, organizado como conversatorio entre una institución de formación profesional y dos empresas de sectores y países distintos.

Erick Sandoval, asesor de PYMES del Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) de Costa Rica, presentó el ecosistema costarricense y moderó el diálogo. Según expuso, el país acumula 20 años de formación dual, con un impulso decisivo a partir de la ley de 2019, que estableció un modelo estructurado, responsabilidades para cada actor y roles de gobernanza. A ese marco se suman el Sistema Nacional de Educación y Formación Técnica Profesional (SINEFOTEP), que sostiene un diálogo social permanente, y la participación activa de las cámaras empresariales y de la Unión Costarricense de Cámaras y Asociaciones Empresariales (UCCAEP).
Entre las acciones de vinculación mencionó el protocolo de relacionamiento con la Cámara de Industrias y los eventos Conexión Dual y foros regionales, que llevan el diálogo a los territorios. En su planteo, la vinculación con una empresa no comienza cuando se firma un convenio de aprendizaje, sino antes, con el diálogo, la generación de confianza y la comprensión de las necesidades del sector productivo.

Mariana Gómez Palacio, Talent and Culture Business Partner de Globant, presentó New Generation, el programa que la compañía desarrolla en Medellín junto a la Cámara de Comercio, el proyecto AFOS y las instituciones CESDE y SENA. En Colombia la cuota de aprendices es una obligación legal; según Gómez, la decisión de la empresa fue convertir ese cumplimiento normativo en un motor estratégico de talento. El rasgo distintivo del programa es que los estudiantes se incorporan desde la fase lectiva, con acompañamiento de mentores desde ese momento. Tras tres años y cuatro cohortes, suma 102 estudiantes, con una tasa de efectivización del 39%. La expositora precisó que se trata de programas de formación regulares sobre los cuales la empresa adapta el modelo dual con apoyo de sus aliados, y sintetizó el deslinde de roles con las instituciones educativas: ellas forman, la empresa acompaña.
Valentina Piraino, Talent Manager de Nestlé Chile, expuso la Iniciativa por los Jóvenes, que organiza en cuatro pilares la estrategia de empleabilidad juvenil de la compañía en un país donde, según los datos que citó, el desempleo juvenil alcanza el 24% frente a un 9,4% nacional. La formación dual se desarrolla en alianza con 20 liceos técnico profesionales y 11 especialidades: desde 2015, 1.192 jóvenes realizaron su formación dual en la empresa, con 154 estudiantes en 2025. A su juicio, el pilar del modelo es el maestro guía, el colaborador que acompaña de cerca al estudiante y que Nestlé selecciona, capacita junto a Fundación Chile Dual, evalúa y reconoce anualmente.

El conversatorio se organizó en torno a tres preguntas. Sobre por qué una empresa entra al modelo, Gómez habló de una mezcla de necesidad y curiosidad en una industria donde el talento es fugaz, y Piraino situó el punto de partida en el origen suizo de la compañía, sumado al envejecimiento poblacional, la demanda de nuevas competencias y la continuidad operativa.
Sobre el compromiso, ambas describieron arquitecturas de acompañamiento distintas: Nestlé apoya la figura del maestro guía con entrenamiento externo, evaluación y reconocimiento; Globant, por la dinámica de proyectos, optó por un modelo multiplicado con más de 210 mentores voluntarios y roles diferenciados de entrenador, coordinador de grupo y mentor individual. Piraino subrayó que una iniciativa de este tipo se sostiene solo con la convicción del alto liderazgo de la empresa.
También expusieron las barreras: la carga de trabajo que tensiona el tiempo del maestro guía, la necesidad de sustentar financieramente el modelo ante el liderazgo, la velocidad con que se vuelve obsoleto el conocimiento en la industria tecnológica y el deslinde de roles entre institución educativa y empresa. En el intercambio con el público, ambas expositoras coincidieron en el papel del Estado: valorar el título técnico profesional como una vía tan relevante como la universitaria, simplificar y actualizar los currículos, y generar espacios de encuentro entre empresas, instituciones y sector público.

Sandoval sintetizó la conversación en cuatro puntos: no hay una única razón por la que una empresa entra al modelo, de modo que atraerlas empieza por comprender qué problema necesitan resolver; recibir aprendices no convierte por sí solo a una empresa en formadora, porque detrás de un buen proceso hay una arquitectura de acompañamiento; la permanencia depende de resultados concretos, incluido el desarrollo de competencias de liderazgo de las propias personas mentoras; y ninguna empresa lo hace sola. El desafío, concluyó, no es que las empresas abran la puerta, sino que encuentren la razón para entrar, tengan capacidad para formar y reconozcan el valor generado.