La dimensión de género como factor de innovación y de mejora de la calidad y la equidad de las políticas de formación para el trabajo. OIT/Cinterfor

Fundamentación  (algunas ideas clave)

  • Las políticas de formación profesional y técnica, en su carácter de punto de encuentro entre el sistema productivo y quienes producen, hombres y mujeres, son una herramienta estratégica y proactiva a favor de la equidad, para el combate a la pobreza y “para aprovechar las oportunidades y mitigar los efectos nocivos de las fuerzas mundiales del cambio”
Disponen de las capacidades y las metodologías para:  
  • Articular y gestionar los conocimientos, esfuerzos y recursos de los distintos actores e instancias que confluyen en la mejora de la productividad y la competitividad y hacen posible la creación de empleo y de trabajo decente;
  • Fortalecer las competencias que las personas necesitan para ser detectores y constructores de oportunidades, hacedores activos de proyectos de mejora de la empleabilidad.
  • El género se entrecruza y potencia con las otras variables del sistema de jerarquización y clasificación de las relaciones sociales: raza, etnia, edad, condición rural y urbana generando acceso diferenciado a los recursos y a los beneficios del desarrollo.  
  • Por ello, el desarrollo de calificaciones pertinentes y de calidad, la creación de más y mejores empleos para todos y la dimensión de género se fortalecen recíprocamente.  La  igualdad de género y la no discriminación deben ser dimensiones transversales del Trabajo Decente y, por ende, de la formación profesional en cuanto estrategia para  generar las competencias personales y del entorno productivo que lo hacen posible.
  • Para preservar el “círculo virtuoso formado por la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo, el desarrollo de las calificaciones y el trabajo decente” es imprescindible incorporar estructuralmente la perspectiva de género
 
Aportes de la perspectiva de género a la formación para el trabajo
  • Disponibilidad de un  instrumento de análisis y un marco conceptual  de las relaciones sociales y del mundo del trabajo. Implica actuar  simultáneamente en:  
    • la transversalización  de la dimensión de género y equidad social para identificar y anticipar los  desafíos, oportunidades e impactos de las intervenciones en hombres y mujeres;
    • la focalización de metodologías y acciones para enfrentar las desventajas de partida y/ o las especificidades de los diferentes colectivos y grupos afectados por discriminaciones, desventajas y/o vulnerabilidades.
  • Conceptualización de hombres  y mujeres como sujetos situados y condicionados por su género y su realidad social y económica pero que tienen la capacidad de cambiar a partir de aprendizajes y estrategias individuales y colectivos
  • Revisión de las  prácticas institucionales e innovación  sus enfoques, contenidos, metodologías y estrategias para : 
    • identificar y valorizar las competencias con independencia del sexo de quien las desempeñe así como de dónde y cuándo se adquirieron, fortalecer las competencias de empleabilidad y para la mejora de la productividad, que también requieren una lectura de género;  
    • contribuir a desnaturalizar las opciones profesionales para superar  los condicionamientos  sociales que impiden a mujeres y hombres desplegar plenamente sus capacidades, potencialidades y expectativas;
    • concebirse como una herramienta proactiva del cambio cultural, actuar como factor de incidencia, de transformación de los estereotipos obstaculizadores de oportunidades tanto en el mercado laboral como en el propio quehacer formativo.

OIT/Cinterfor tiene una fructífera historia en el abordaje de las interrelaciones entre formación y género lo que le permite sostener que la integración estructural de la dimensión de género en el diseño y gestión de las políticas de formación y apoyo al empleo  es una cuestión de derechos, de eficiencia económica pero también un factor de innovación y mejora de la pertinencia, la calidad y la equidad de las intervenciones.

 
Contenidos   
  • Género como factor de innovación  en los enfoques, las metodologías y  las estrategias pedagógicas, es decir en la tecnología didáctica.  Algunos ejemplos:
    • Doble y simultánea pertinencia: con el entorno y con los sujetos de atención de la formación.
    • Cruce de los enfoques de género y formación por competencias en los perfiles ocupacionales y en los diseños curriculares.
    • Aprendizaje permanente, formación por competencias, formación para la empleabilidad y la ciudadanía,  perspectiva de género y equidad social como dimensiones transversales para el desarrollo de competencias.
    • Proyecto ocupacional como dispositivo estratégico para el mejoramiento de la empleabilidad y la ciudadanía y como eje articulador del proceso de formación e inserción laboral.
    • Revisión e innovación de las prácticas y las metodologías didácticas a partir de la interrelación entre el proyecto ocupacional de sus sujetos de atención y  el proyecto institucional de las entidades de formación para el trabajo 
    • Gestión participativa, multiactoral y multi-institucional de los centros de formación para constituirse en servicios de acompañamiento de los proyectos ocupacionales de su población-meta.
    • Modelo de referencia para el diseño y gestión de políticas de formación para la mejora de la empleabilidad, la calidad y la equidad de la oferta formativa.
  • Calidad y equidad como dimensiones interdependientes en el diseño y gestión del desarrollo de las competencias y la gestión de los recursos humanos.
    • Para enfrentar el déficit de trabajo decente se requiere desarrollar nuevas estrategias de crecimiento con generación de más y mejores empleos para todos. Ello remite a la articulación y calidad de las respuestas e intervenciones así como a la inclusión de la equidad como retos compartidos de todas las políticas económicas y sociales, ya sean públicas, privadas o mixtas.
    • Implica adoptar un enfoque sistémico e integrador del mundo del trabajo y la formación, atento a las interrelaciones entre ambos y al interior de cada uno así como a  todos los espacios y dimensiones en los que se  produce y retroalimenta la inequidad.  El impacto del contexto en la formación es a doble vía: la condiciona y determina y, al mismo tiempo, la interpela y desafía a asumirse como herramienta de superación de las diversas manifestaciones de la exclusión social y de la inequidad.  Esto conduce a concebir la calidad y la equidad como dimensiones interdependientes. En esta área central de integración se ubican los efectos que las políticas de formación profesional persiguen.
    • La formación y gestión de recursos humanos logra la  calidad y la equidad cuando:
        • satisface los requisitos y procesos mínimos consistentes con sus objetivos y para conseguir buenos resultados. [cumplimiento de la normativa);
        •  tiene capacidad de adaptar sus respuestas pedagógicas y la tecnología educativa a las necesidades, expectativas y requerimientos del sistema productivo y de quienes producen [satisfacción de  actores y usuarios];
        • posibilita los cambios, incrementan las oportunidades creando nuevos conocimientos y actitudes y fortaleciendo el aprender a aprender y a desaprender [lo mejor posible, la mejora continua].

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