Los avances en la cultura de la calidad y de la equidad en la formación

Criterios conceptuales

Calidad y equidad: dimensiones interdependientes de la política de formación

Los avances en la cultura de la calidad en la formación

El sistema de formación de la región avanzó mucho en la última década en la senda de la calidad. Rendir cuentas por la eficiencia de lo producido ha sido un mandato cada vez más difícil de eludir. De ahí que las instituciones no sólo hayan encarado la innovación de los objetivos, los contenidos, las modalidades y la propia institucionalidad de la formación sino que hayan procurado sistematizarlos a través de procesos de aseguramiento y mejora continua de la calidad. Dichos procesos se inscriben fundamentalmente en los tres modelos que poseen en la actualidad mayor reconocimiento internacional: el de las Normas ISO, particularmente las ISO 9000 y 9001:2008; el de los Sistemas de Acreditación de Programas e Instituciones que se han desarrollado particularmente en el ámbito de la educación superior y el de los Premios (nacionales e internacionales) de Calidad.

Los tres coinciden en buscar que las organizaciones generen y mantengan sistemas que las conduzcan hacia la calidad total, es decir, calidad en todos los ámbitos de la organización, concebida ésta como un sistema y no como un agregado de partes en el que alguna pueda fallar sin afectar a las otras y al objetivo misional. La manera de cumplir este objetivo es diferente en cada modelo (pero) todos comparten la concepción de que la operación plena de un buen sistema de gestión de calidad será una garantía mayor para la obtención de buenos resultados en la gestión misional y, por lo tanto, para la entrega de excelentes productos y servicios a los clientes…. (Asimismo) no parece haber una razón técnica que impida la aplicación simultánea o consecutiva de varios modelos de gestión de calidad en una misma organización. En cada combinación, el peso de uno sobre otro estará determinado por el principal objetivo que la institución quiera lograr:

  • desarrollar un buen sistema para mejorar la organización, sus procesos, sus resultados y la aceptación de los clientes externos e internos;
  • obtener una certificación internacional con las ganancias en competitividad que la misma conlleva;
  • obtener la acreditación oficial de algunos programas o de la institución en su conjunto, para no perder competitividad;
  • obtener un Premio a la Calidad o un Galardón a la gestión, también para elevar la competitividad de la organización.

Con independencia del modelo adoptado, el tránsito hacia la calidad total implica que las instituciones han debido:

  • adoptar un enfoque sistémico;
  • determinar la calidad de sus procesos pedagógicos, de apoyo y administración y de alta dirección lo que conduce a responder entre otras cuestiones sobre la pertinencia del currículo, la competencia del personal docente, administrativo y técnico, la relación con el entorno productivo para definir las necesidades de formación, la infraestructura de aulas y talleres; los procesos de ingreso, evaluación, certificación e inserción laboral de la población destinataria;
  • disponer de mecanismos de evaluación interna (autoevaluación con participación efectiva de todos los implicados) y externa;
  • según el modelo del que se trate cumplir con otros requisitos para la acreditación o el premio establecido.

 

Los avances en la cultura de la equidad en la formación

La formación profesional es un instrumento clave del desarrollo, pero de un desarrollo entendido no sólo como crecimiento económico sino como oportunidades crecientes para todos y todas. Y no podemos dejar de reconocer que uno de los mayores obstáculos para el desarrollo humano sustentable de un país, región o cuenca es que la mitad de la población no esté integrada con plenitud de derechos a la vida económica, social, política y cultural, con lo cual no sólo su calidad de vida es inferior a las de las varones, sino que el conjunto social se perjudica al subvalorar y subutilizar la enorme cantidad de recursos humanos, técnicos y políticos femeninos. Identificamos así una primera vertiente para actuar en la lógica de la transformación a mediano y largo plazo

"Desde el punto de vista social, la formación profesional es una herramienta de primer orden en la promoción de la igualdad de oportunidades mediante el mejoramiento de la calidad de vida y la integración de las personas en materia laboral, social y ciudadana. Asimismo, la falta de equidad alcanza no sólo a determinados colectivos de la población, sino también a vastos sectores de la economía y el universo empresarial de nuestros países Este último se encuentra compuesto en forma ampliamente mayoritaria por micro y pequeñas empresas, dentro de las cuales son, a su vez, ampliamente mayoritarias las ubicadas en la economía informal" 2. Cuando la formación profesional se compromete con el aumento de la productividad de las micro y pequeñas empresas (MyPE), para articularlas en cadenas de valor, para apoyarlas en procesos de formalización, etc. estará igualmente actuando en la lógica de la transformación a mediano y largo plazo.

Otro ejemplo: la incorporación de la formación para la economía informal incluyendo estrategias y articulación de políticas públicas que habiliten- por ejemplo mediante regímenes bonificados de tributación- el tránsito paulatino hacia la formalidad. La formación profesional puede aportar en este sentido diseñando ofertas que complementen o sean condición para el acceso a dichos regímenes instrumentados desde las políticas de empleo.

La interdependencia entre calidad y equidad

Todas estas vertientes remiten a la intersección entre calidad de la oferta formativa y calidad del empleo. Ya sabemos que no habrá calidad del empleo sin trabajo decente. A su vez, la calidad del empleo es nodal para la calidad de vida y ésta se ve afectada cuando no se reconocen equitativamente los derechos, los recursos, las oportunidades.

Si se piensa en el trabajo femenino, sólo basta con algunos pocos indicadores como la brecha salarial con los hombres que aún persiste, las condiciones de precariedad y desprotección social de un amplio colectivo - por ejm. el del trabajo doméstico -, las barreras para los ascensos aún en las ocupaciones "tradicionalmente" femeninas para darse cuenta de cuán afectadas o cuestionadas están las condiciones de un trabajo decente. De ahí el planteo de la OIT de la igualdad de género como eje transversal para el trabajo decente.

Cómo contribuye la formación con la generación de un entorno que haga posible el trabajo decente debería ser entonces objeto de medición y, por ende, un indicador de la calidad y la equidad de la oferta.

Pero no terminan ahí las consideraciones sobre la calidad del trabajo que reclaman de "lentes de género y equidad social". La calidad del trabajo tiene dimensiones bastante heterogéneas, que mantienen entre sí relaciones de mayor o menor interdependencia.

No todas ellas tienen relación directa con las que implican exclusión social, segmentación ocupacional y, por ende, discriminación evidente. Están las dimensiones que favorecen la integración social del/a trabajador/a y mantienen intacta o refuerzan su motivación y capacidades para seguir desarrollando una carrera laboral a largo plazo. Un trabajo de calidad es, desde este punto de vista, un trabajo que propicia equilibrios deseados entre trabajo y otros recursos y aspiraciones personales, como son preservar la salud, formarse adecuadamente, emanciparse, tener una pareja, tener hijos, preservar un cierto estatus social o participar activamente en la vida comunitaria. Estos equilibrios dependen sólo en parte del bienestar material que procuran los ingresos laborales. La inseguridad en el trabajo, los riesgos para la salud o los horarios que afectan la vida familiar y societaria, la intensidad de la dedicación horaria y mental de algunos trabajos, son todos rasgos de un trabajo de baja calidad y estos son cuestiones que deberían ser tenidas en cuenta en una política de formación y apoyo al empleo comprometida con la calidad y la equidad como dimensiones interdependientes.

Cómo contribuye la formación con la toma de conciencia sobre estos otros aspectos de la calidad del trabajo debería igualmente ser un indicador de la calidad de la oferta, como ya lo son las oportunidades para el aprendizaje permanente.

Asimismo, hoy no hay dudas que los procesos de mejora no pueden realizarse sin tener presente los beneficios económicos de cada organización pero tampoco sin reconocer que el personal, su participación y sus competencias, son parte de los principios básicos que hacen a una organización competitiva. El concepto de recursos humanos apunta al uso óptimo del personal para el logro de la eficiencia y por ello mismo debería ser evidente para las organizaciones que la gestión de estos recursos - al tener en el centro a la persona, sus derechos, capacidades, habilidades y destrezas- - implica que dicho logro de la eficiencia pasa por reconocer integralmente a la persona con sus dimensiones socio-afectivas y, por ende, tomar actividades proactivas con relación a los estereotipos que la condicionan.

Si las entidades de formación se esfuerzan por obtener el reconocimiento de su accionar en pos de la calidad con razones de mayor competitividad, atracción y satisfacción de sus clientes, reconocimiento interno y externo, también debería concebirse que actuar para mejorar la equidad agrega valor porque mejora el clima laboral, la calidad de vida y el aprovechamiento del conjunto de los saberes y conocimientos (formales y tácitos) tanto de sus clientes internos (sus propios trabajadores y trabajadoras) como sus clientes externos (los sujetos de atención).

Mejorar las argumentaciones, definir indicadores más precisos de la interdependencia entre calidad y equidad en la formación, revisar las normas de calidad que están aplicando las entidades para incorporarles la perspectiva de género es uno de los desafíos y, si lo resolvemos satisfactoriamente, uno de los productos que esperamos obtener de los intercambios y la construcción colectiva en esta Comunidad. Pero como insumo para el debate y la mejora nos permitimos plantear los siguientes postulados:

Una formación de calidad con equidad es aquella que:

  • tiene la doble pertinencia como referencia y objetivo permanente,
  • promueve la participación plena de los sujetos en el mundo del trabajo, acompañando sus procesos de reconocimiento y adquisición de saberes y habilidades y fortaleciendo sus competencias y recursos para que pueda acceder a un trabajo decente;
  • procura remover inequidades que se originan en visiones estereotipadas sobre el papel que juegan las distintas personas según su sexo, origen, situación social, conocimientos, etc. Estas visiones obstaculizan el libre acceso a opciones de formación y de trabajo, refuerzan la segmentación ocupacional horizontal y vertical del mercado de trabajo y contribuyen a la reproducción social de la pobreza;
  • fomenta la igualdad de oportunidades, la participación democrática, la multiculturalidad, la relación armónica entre trabajo y familia así como la atención a grupos desfavorecidos y su inserción social, laboral y económica;



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1- Cinterfor/OIT. Modelos de calidad en la formación profesional y la educación. Montevideo: CINTERFOR/OIT, 2006. 159 p. (Papeles de la oficina técnica, 18)
2- Cinterfor/OIT. Calidad, pertinencia y equidad. Un enfoque integrado de la formación profesional. Montevideo: CINTERFOR/OIT, 2006. 95 p. (Trazos de la Formación, 28)